TYÖSSÄ JAKSAMINEN & TYÖHYVINVOINTI – KENELLÄ ON VASTUU?

Kukavastaa_tyossajaksaminen

”TYÖSSÄ JAKSAMINEN & TYÖHYVINVOINTI – KENELLÄ ON VASTUU?” Tätä kysymystä on tullut paljon pohdittua. Viimeisten 16 vuoden aikana, yritysten henkilöstöä valmentaessa aiheesta on myös käyty lukemattomia keskusteluita eri näkökulmista. Asiaahan voidaan pohtia ja perustella monistakin näkökulmista. Koska itselläni on kokemusta palveluntarjoajan, työntekijän ja työnantajan rooleista, tarkastelen teemaa noiden kautta.

Ensiksi on kuitenkin hyvä hieman pohtia työssä jaksamista ja työhyvinvointia käsitteinä. Teen tässä saman tien pari yksinkertaistusta, joiden tarkoituksena ei ole loukata tai provosoida ketään, vaan ottaa yksi lähestymiskulma asiaan.

Mielestäni on mahdotonta täysin erottaa työhyvinvointia ja henkilökohtaista, vapaa-ajan hyvoinvointia toisistaan. Itse asiassa ne ovat valtaosin täsmälleen sama asia tai ainakin molemmat vaikuttavat toisiinsa aivan valtavasti. Sama pätee työssä jaksamiseen ja muuhun jaksamiseen. Otetaanpa hetkeksi termeistä pois työ –etuliite. Mietitään siis jaksamista ja hyvinvointia sekä sitä, kenen vastuulla on niistä huolehtia ja niitä parantaa.

TYÖNANTAJAN VASTUU?

Tietysti työnantajalla on jo lain määrittelemiä minimistandardeja, kuten työaikaan, työaikoihin, työskentelyolosuhteisiin sekä lepoaikoihin liityviä vastuita ja velvollisuuksia. Työterveyshuoltokin on tarjottava ja hyvä niin. Lisäksi työnantajalla on paljon erilaisia vapaahtoisia mahdollisuuksia tukea jaksamisen ja hyvinvoinnin ylläpitämistä ja parantamista. Yksinkertaisimpia esimerkkejä ovat liikuntasetelit, erilaiset valmennukset ja vaikkapa yrityksen omat liikuntatilat. Tietysti myös ammatillinen koulutus ja muut, itse työn suorittamiseen liittyvät asiat ovat tärkeitä elementtejä. Kun työntekijän ammattitaito on hyvällä tasolla, se lisää onnistumisia ja hallinnan tunnetta, jotka taas vähentävät stressiä ja ehkäisevät uupumusta. Tietysti työkalujen ja olosuhteiden tulee myös olla kunnossa.

Parhaimmillaan työnantaja myös näkee henkilöstön hyvinvointiin ja jaksamiseen liittyvät panostukset nimen omaan investointeina, ei kuluina. Koska rekrytointi, kouluttaminen ja perehdyttäminen on kallista puuhaa, henkilöstön pysyvyys ja pystyvyys ovat työnantajalle arvokkaita asioita.

TYÖNTEKIJÄN OMA VASTUU?

No voiko työntekijä ulkoistaa oman jaksamisensa ja hyvinvointinsa työnantajan huolehdittavaksi? Ei tietenkään voi eikä kannattaisi, vaikka voisikin. Yksilöinä me käytämme yhtä ja samaa hyvinvointia sekä työaikana että työajan ulkopuolella. Fysiologian tasolla elimistömme ei tiedä, milloin työaika loppuu ja vapaa-aika alkaa. Se, kuinka suuri osa jaksamis- ja energiareservistämme kuluu työaikana, määrittää sen, paljonko energiaa jää omaan vapaa-aikaan.

Tästä suunnasta tarkasteltuna yksilön oma vastuu on itse asiassa aika suuri ja se on kaikkien etu. Yksilön itsensä kannalta on selvää, että jos hänen terveytensä, suorituskykynsä ja jaksamisensa on korkealla tasolla, selviää hän työvelvoitteistaan “pintakaasulla” ja näin ollen virtaa jää reilusti vielä omallekin ajalle. Jos taas normaalista työarjesta selviytyminen kuluttaa tankit aivan tyhjiksi, ei vapaa-aika ole välttämättä mukavinta mahdollista. Tämä taas kumuloituu helposti erilaisiksi ongelmiksi ja kääntyy lopulta myös työnantajan ja jopa yhteiskunnan tappioksi.

Kun työntekijä on, enimmäkseen omien valintojensa ja tekemistensä seurauksena terve, elinvoimainen ja energinen, hän tekee työnsä hyvin, sairastaa vähän ja elää myös laadukasta työajan ulkopuolista elämää. Tässä voi ja saa ajatella terveellä tavalla itsekkäästi. “Pidän itsestäni, terveydestäni, suorituskyvystäni huolen ensisijaisesti itseni vuoksi. Näin säästän energiaa töissä ja saan laadukkaan vapaa-ajan. Jos ja kun työnantaja tukee hyvinvointiani, otan tästä kaiken hyödyn irti. Osallistun valmennuksiin ja luentoihin, treenaan ja otan ylipäätään kaiken tarjolla olevan tuen vastaan.”

ULKOPUOLISEN SILMIN TARKASTELTUNA:

Olen kiertänyt suomalaisia työyhteisöjä yli 15 vuotta. Tämä aika sisältää kymmeniä tuhansia ihmiskohtaamisia erilaisten hyvinvointi- ja valmennusprojektien yhteydessä. Olen nähnyt ja kuullut monenlaisia menestystarinoita. Olen saanut todistaa valtavaa määrää positiivisia elintapamuutoksia, dramaattista kehittymistä ja voidaan sanoa, että joissakin tapauksissa henkien pelastumista.

Toisaalta olen törmännyt lukemattomiin erilaisiin selityksiin, tekosyihin ja ajatusketjuihin, jotka ovat nimen omaan lausujansa kannalta vahingollisia. Esimerkiksi: (Huom: Sitaatit eivät ole itse keksimiäni, vaan aitojen asiakkaiden lausumia.)

Samalla, kun yksi haluaa osallistua kehonkoostumusmittaukseen “nähdäkseen karut faktat, saadakseen motivaatiota tai asettaakseen tavoitteita”, toinen ei missään nimessä osallistu, koska “tietää olevansa läski, ei ehdi kahden minuutin mittaukseen (!) tai ei usko laitteen luotettavuuteen”. Sanomattakin on selvää, kummasta ryhmästä noita aiemmin mainittuja onnistujia ja menestystarinoita syntyy. Silloin, kun oikeasti katsotaan totuutta silmiin, halutaan muutosta ja asetetaan tavoitteita, onnistuminen on mahdollista.

Sama ilmiö pätee verkkovalmennuksissa, luennoissa ja workshopeissa. Työnantaja tilaa ammattimaista, happotestattua ja toimivaa valmennusta henkilöstön hyvinvoinnin ja jaksamisen parantamiseksi. Osa ihmisistä ottaa kaiken hyödyn irti, osa kuluttaa energiansa keksiäkseen syitä, miksei tämäkään valmennus sovi juuri minulle juuri nyt.

Tässä välissä mainittakoon, että ymmärrän toki, ettei asia ole aina näin mustavalkoinen. Erilaiset terveydelliset, sekä fyysiset että psyykkiset rajoitteet ovat valitettavasti osalle meistä arkitodellisuutta ja silloin, kun akuutti kriisi on päällä, prioriteetitkin ovat kriisin mukaisia. Puhun ja kirjoitan yleisellä tasolla siitä ylivoimaisesta valtaosasta ihmisiä, joiden elämänlaatu on korjattavissa ja parannettavissa suhteellisen pienin, helpoin ja turvallisin muutoksin.

YHTEENVETONA:

Yksilön jaksamisen ja hyvinvoinnista huolehtimisen tärkein vastuu on yksilöllä itsellään. Suurin hyötyjä on myös yksilö itse. Asiaa voi ajatella niinkin päin, että mitäpä jos työpaikka vaihtuu tai menee kokonaan alta? Hyvinvointi ja siitä huolehtiminen ei voi huuhtoutua viemäriin työpaikan mukana. Päin vastoin, mitä paremmassa jamassa jaksaminen ja hyvinvointi ovat, sitä paremmin voi ottaa uudesta tilanteesta sekä sen mukanaan tuomista haasteista ja mahdollisuuksista kaiken irti.

Tietysti sekä maalaisjärki että tutkimuksetkin osoittavat, että työnantajan kannattaa tukea työntekijän jaksamista ja hyvinvointia. Ja näin valtaosa työnantajista tekeekin, omien resurssiensa puitteissa.

Loppujen lopuksi olemme kaikki samassa veneessä. Mahdollisimman terve, elinvoimainen, energinen ja hyvinvoiva työntekijä on etu sekä työntekijän itsensä, myös työnantajan ja yhteiskunnan näkökulmasta. Me palveluntarjoajat olemme tällä samalla missiolla. Tarjoamme työkaluja, valmennuspolkuja ja muita palveluita saman päämäärän saavuttamiseksi. Jos palvelumme eivät tehoa, meillä ei ole kohta mitään bisnestä. Ja näin sen kuuluukin olla.

Yksilön tasolla oma, itsenäinen työkyvystä ja jaksamisesta huolehtiminen voisi olla myös jonkin ajatusmallin mukaan verrattavissa yksilönvapauteen, itsemääräämisoikeuteen ja henkilökohtaiseen kunniaan rinnastettava asia. Ketään ei tietenkään voi pakottaa tekemään yhtään mitään. Siksi haluankin kannustaa lähestymään hyvinvointia ja jaksamista henkilökohtaisena omaisuutena, jonka vaaliminen on tärkeysjärjestyksessä korkealla ja joka on sataprosenttisesti omassa hallinnassa.

MITEN HYVINVOINTIPALVELUT SAADAAN TOTEUTETTUA TASAPUOLISESTI JA TEHOKKAASTI KOKO HENKILÖSTÖLLE?

Tänä päivänä työelämä on monissa yrityksissä todella monimuotoista ja hyvinvointipalveluiltakin vaaditaan joustoja. Olen kiertänyt suomalaisia yrityksiä erilaisten hyvinvointihankkeiden ja tyhy-päivien merkeissä reilut 15 vuotta ja sinä aikana murros on ollut voimakasta. Pohdin tässä kirjoituksessa ensisijaisesti koko henkilöstä koskevia, lähinnä henkilökohtaisen (työ-) hyvinvoinnin ylläpitämiseen ja parantamiseen tähtäävää toimintaa. Esimerkiksi erilaiset esimiesvalmennukset ja tiimien sisäiset sparraukset ovat oma lukunsa ja niitä käytetään paikallisesti sekä voidaan räätälöidä hyvinkin spesifisti kunkin pienen ryhmän tarpeisiin.

Ennen ylivoimainen enemmistö hyvinvointitoiminnasta työpaikoilla oli luentoja, jumppatunteja, liikuntapäiviä ja muita lokaaleja tapahtumia. Usein kyse on ollut yksittäisistä eventeistä, jotka ovat sinänsä toimivia ja tehokkaita, kunhan väki saadaan paikalle. Minäkin olen pitänyt satoja hyvinvointiluentoja yrityksissä, tehnyt tuhansia mittauksia ja testejä sekä sparrannut asiakasyrityksen työntekijöitä monin eri tavoin.

LOKAALIEN PALVELUIDEN HAASTEET

Tämän päivän työelämässä yhtälö voi olla jotain tällaista: Yrityksen pääkonttorilla on 300 työntekijää, joista 80-100 tekee enimmäkseen etätyötä tai liikkuu suuren osan ajasta asiakkaiden luona, kuten myyntiosasto ja erilaiset konsultit. Lisäksi monilla on päivät täynnä kokouksia / palavereita. Monilla pukkaa jonkin projektin deadline päälle ja osa työntekijöistä on sairaana tai heidän lapsensa ovat sairaana. Ja aina osan henkilöstöstä on päivystettävä helpdeskissä antamassa asiakastukea. No, pääkonttorin auditoriossa järjestetään hyvinvointiluento tai workshop keskiviikkona klo 14-16. Tapahtumaa on mainostettu yrityksen intrassa kuukauden verran etukäteen ja koko henkilöstölle on lähetetty kalenterikutsu luennolle. Hyvässäkin tapauksessa saliin saapuu 30-50 henkilöä. Tässä tapauksessa siis tavoitettiin alle 20% pääkonttorin henkilöstöstä ja mahdollisista muista toimipisteistä ei puhuttu lainkaan. Nykypäivänä luentoja toki jonkin verran tallennetaan ja striimataan henkilöstön myöhempään käyttöön, mikäli tekniikkaa tähän löytyy ja luennoijan kanssa näin on sovittu. Tätä kautta saadaan lisähyötyä niille, jotka eivät paikalle päässeet. 

Lisäksi omaehtoista hyvinvointitoimintaa on jo pitkään tuettu liikuntaseteleillä ja vastaavilla taloudellisilla panoksilla. Liikuntasetelit ovat erinomainen keksintö, jotka ovat lähtökohtaisesti tasapuolinen ratkaisu jo pelkästään lain säätelemänä. Kaikille työntekijöille on tarjottava sama summa. Haaste on aina ollut siinä, että liikuntaseteleitä käyttävät usein tehokkaimmin ne, jotka ovat jo muutenkin aktiivisia, liikkuvat säännöllisesti ja pitävät hyvinvoinnistaan huolta. Meidän palveluntarjoajien dilemmana on aina ollut se, miten saataisiin passiivisemmat yksilöt aktivoitua parantamaan hyvinvointiaan.

Verkkovalmennusonsiella

MIKÄ RATKAISUKSI?

Lyhyesti: Digitaaliset hyvinvointipalvelut.

Laajemmin: Otetaan tarkasteluun yrityksen henkilöstölle suunniteltu verkkovalmennus. Hyvä verkkovalmennus on efektiivinen, kattava ja kumuloituvaa hyötyä tuottava. Usein digitaalinen ratkaisu on vieläpä ainoa tapa tavoittaa koko henkilöstö tehokkaasti ja tasapuolisesti riippumatta työnkuvasta, toimipisteiden määrästä, työvuoroista tai muista haastavista muuttujista.

Listaan alle muutaman verkkovalmennuksen kiistattoman hyödyn.

1. Verkkovalmennus ei ole millään tavalla sidottu aikaan tai paikkaan. Jokainen yksilö voi seurata valmennusta täysin omaan tahtiinsa ja juuri silloin, kun itselle sopii. Jotkut katsovat videoita ja lukevat vinkkejä ja tekstejä bussissa, toiset aamukahvin ääressä ja kolmannet iltayhdeksältä, kun pienet lapset on saatu nukkumaan. Jotkut pyhittävät pienen pätkän lauantaiaamusta oman hyvinvoinnin parantamiselle.

2. Valmennus on valmiiksi pureskeltu sopivan kokoisiin annoksiin. Osallistujan syliin ei kaadeta valtavaa työkalupakkia ja informaatiotulvaa yhdellä kertaa, vaan vaikutus tapahtuu optimaalisen kokoisissa erissä. Uutta asiaa tulee viikoittain, jopa kuukausien ajan. Käytännön kenttäkokemukset ovat osoittaneet, että valmennuksellista sisältöä ja informaatiota kannattaa jaella sopivan pieninä annoksina ja toisaalta riittävän usein.

3. Yksi verkkovalmennus voi kattaa todella laajan spektrin hyvinvoinnin eri osa-alueita. Kun valmennus on jaettu moduuleihin, voidaan jokaisessa moduulissa käsitellä erillistä, spesifiä teemaa. Valmennusten sisällöstä lisää hieman alempana.

4. Valmentajan etätuki koko valmennuksen ajan. Sekä kenttäkokemukset että kyselyt osoittavat, että yksi suurimmista koetuista hyödyistä verkkovalmennuksissa on mahdollisuus kysyä asiantuntijalta neuvoa ja saada tukea. Tämä mahdollisuus syventää valmennuksen vaikutuksia ja parantaa tuloksia. Kollektiivista hyötyä saavutetaan esimerkiksi silloin, kun valmennuksessa on mukana kymmeniä tai satoja osallistujia ja yksi kysyy hyvän kysymyksen valmentajalta ja kaikki saavat tähän kysymykseen vastauksen. Näin valmennus itse asiassa jalostuu alkuperäistä aineistoaan laajemmaksi kokonaisuudeksi.

5. Kertaus & toisto. Monet hyvinvointiaiheet nivoutuvat toisiinsa, niinpä viittauksia ja aiheen sivuamisia tulee joistain aiheista useinkin. Esimerkiksi unesta ja palautumisesta puhutaan sekä ravitsemuksen että stressinhallinnan ohessa.

6. Laaja aineistopankki. Kun valmennus etenee, valmennusmateriaalia kertyy lopulta aikamoinen määrä. Koska aineisto on käytettävissä milloin tahansa, aina voi palata kiinnostavaan tai itselle tärkeään kohtaan ja ammentaa lisää hyötyä itselleen. Konkreettisia työkaluja, vinkkejä ja apua niiden soveltamiseen tulee siis valtava määrä. Oivallukset voivat viipyä hetken, mutta lopulta ne sieltä tulevat!

7. Kiinnostuksen, motivaation ja inspiraation ylläpito. Kun hyvinvointia lähestytään usein, pieninä annoksina ja monista eri kulmista, jokaiselle löytyy jotain hyödyllistä. Toiselle kolahtaa toinen asia elämäntilanteesta ja monista muista seikoista riippuen. Jokaisella “vastaanottoikkuna” on kuitenkin joskus auki.

MISTÄ VERKKOVALMENNUS KOOSTUU?

Koko valmennus tapahtuu nimensä mukaisesti verkossa ja valmennus koostuu neljästä peruselementistä.

1. Valmennusvideot. Ytimekkäät videot luovat pohjan tehokkaalle verkkovalmennukselle. Verkkovalmennus ei saa olla pelkästään pitkiä sähköpostilla lähetettäviä kirjoituksia, tulostettavia treeniohjelmia tai geneerisiä ruokavalioita. Käytännön kokemukset ja kyselytutkimukset ovat osoittaneet, että videot eivät saa olla liian pitkiä. Optimaalinen pituus yhdelle valmennusvideolle on 3-6 minuuttia.

2. Videoiden / moduulien tekstitiivistelmät ja tukitekstit. Nämä syventävän videon antia ja vastaavat usein myös ensimmäisiin herääviin kysymyksiin. Näihin tiiviisiin teksteihin kiteytetään kunkin moduulin tärkeimmät ydinkohdat.

3. Työkalut, tehtävät & vinkit. Jokaisessa moduulissa on jotain konkreettisia neuvoja, ohjeita tai toimintamalleja, joilla opittuja asioita voidaan viedä vaivattomasti osaksi omaa arkea ja näin saadaan todellisia hyötyjä sen sijaan, että oppiminen jäisi teorian tasolle.

4. Valmentajan etätuki. Korostan edelleen tämän hyötyä sekä yksilön että ryhmän kannalta. Yksi osallistuja jättää valmentajalle kysymyksen näkyviin ja valmentaja vastaa tähän. Lopputuloksena kaikki hyötyvät!

Käytännössä osallistujat kulkevat yhteistä hyvinvointimatkaa työkavereiden ja valmentajan kanssa, eivät pelkästään katsele videoita verkkopalvelussa. Hyvinvointiasiat tulevat osaksi henkilöstön arkea jopa kuukausiksi ja positiiviset muutokset tapahtuvat matkan varrella kuin huomaamatta. Osaa asioista työstetään tietoisemmin, osaa enemmän alitajunnan tasolla. Lopputulos on joka tapauksessa toivotunlainen.

Verkkovalmennusta voidaan vielä tukea erilaisilla “lisäosilla”, kuten webinaareilla, useimmin kysyttyjen kysymyksien & vastausten koosteilla, artikkeleilla ja yrityksestä riippuen myös mahdollisilla livepalveluilla, eli luennoilla ja valmennuksen aiheisiin liittyvillä workshopeilla.

Verkkokurssientoimitus

MITÄ AIHEITA VERKKOVALMENNUKSISSA KÄSITELLÄÄN?

Verkkovalmennuksen teemat ovat erittäin monipuolisia. Omissa verkkovalmennuksissani teemoja ovat esimerkiksi:

  • Unen laadun parantaminen, nukkumisolosuhteet, iltarutiinit.
  • Elinympäristön muokkaaminen hyvinvointia tukevaksi.
  • Liikunnan aloittaminen, arkiliikunta, tavoitteellinen harjoittelu.
  • Istumatyön haasteet & aktiivisuuden lisääminen työpäivissä.
  • Terveyttä tukeva ravitsemus, ateriarytmi, piristeet ja nautintoaineet.
  • Arjen ajanhallinta ja multitaskingin vähentäminen.
  • Stressinhallinta & rentoutuminen.
  • Klassinen 80/20 –malli.
  • Tavoitteiden asettaminen & saavuttaminen.
  • Tapojen muuttaminen -> Ihminen on tapojensa tulos.
  • Hyvinvoinnin priorisointi omassa arjessa.
  • Ja paljon muuta…

Verkkovalmennuksessa käsitellään siis yleisellä tasolla eri hyvinvointiteemoja erittäin monipuolisesti, kansan kielellä ja helposti omaksuttavassa muodossa. Koko valmennuksen perimmäinen tavoite on auttaa mahdollisimman monia ihmisiä parantamaan omaa hyvinvointiaan mahdollisimman paljon, mahdollisimman matalalla kynnyksellä. Hyvä verkkovalmennus on rakennettu niin, että jokainen osallistuja saa väistämättä jotain positiivisia muutoksia ja vaikutuksia elämäänsä.

MITEN TYÖNTEKIJÄT SAADAAN OSALLISTUMAAN VALMENNUKSEEN?

  • Tietenkin meidän täytyy luoda aidosti hyödyllisiä, kiinnostavia ja innostavia sisältöjä! Unohdetaan puuduttavat jargonit ja liian hieno yksityiskohdilla briljeeraus. Kaiken valmennuksellisen sisällön tulee olla paketoitu niin kiinnostavaan ja motivoivaan muotoon, että ihmiset haluavat saada sitä lisää. Teknistäkin tietoa tarvitaan, mutta tarvitaan myös tarinoita elävästä elämästä

 

  • Viestintä on aina tärkeässä asemassa. Aina ei riitä, että intrassa on ilmoitus ja lähetetään kalenterikutsu tai sähköpostimuistutus. Tehdään myös kutsu valmennukseen houkuttelevan videon muotoon. Yksilö miettii sisimmässään “Mitä hyötyä tästä on juuri minulle? Miten valmennukseen osallistuminen vaikuttaa juuri minun elämääni?” Vastataan noihin kysymyksiin ja madalletaan osallistumiskynnystä kaikin muin mahdollisin keinoin, niin ollaan jo pitkällä. Kun yksilö miettii valmennukseen osallistumista, käytännössä siinä käydään kauppaa hänen ajankäytöstään ja kiinnostuksen kohteistaan.

 

  • Luonnollisesti meidän täytyy tietää, miksi ihmiset eivät voi hyvin jo nyt. Tästähän ollaan työpaikoilla jo hyvin perillä ja lisätietoa saadaan tarvittaessa kätevästi esimerkiksi sähköisellä kyselyllä, joka a) antaa ajankohtaisen kuvan henkilöstön hyvinvointihaasteista ja b) herättää kiinnostuksen hyvinvoinnin parantamiseen.

TIIVISTETYSTI

Tiivistetysti voisi todeta, että lokaalit palvelut kuten luennot, mittaukset & workshopit toimivat hyvin, mutta eivät sovellu kaikille yrityksille ainoana käytettävänä toimintamallina. Digitaalisilla ratkaisuilla pystytään ratkaisemaan tasapuolisuushaaste ja tarjoamaan jokaiselle työntekijälle sama etu / palvelu, ihan kuten liikuntaseteleillä.

Toivottujen tuloksien saavuttamiseksi valmennussisällön täytyy olla kiinnostavaa, innostavaa ja laadukasta. Aitoa, konkreettista hyötyä täytyy syntyä.

Verkkovalmennuksissa valtava kumulatiivinen hyöty syntyy valmennuksen edetessä, sopivina annoksina ja toiston kautta. Verkkovalmennusprojektin aikana tulee kuin huomaamatta valta tieto- ja työkalupankki jokaisen työntekijän hyvinvointia parantamaan.